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制度“合并處?!筆欠窨梢??
時間:2016-4-17 9:23:53 瀏覽:590次

        問:我們單位有一名員工,工作質量總是不能令人滿意。有時還有小違紀。每每指出她的不足,其態度還算端正,但整改效果就是不明顯,或許是能力問題。為此我們想提前解除勞動合同,不知道該適用哪條制度。因為單位制度較為籠統,她可能占上一兩條,但又都達不到解除程度。那我們是否可以來個“合并處?!?,最終執行解除呢?


    答:解除合同是件十分嚴肅的事情,法律也有嚴格的適用,作為用人單位必須慎之又慎,否則將承擔相應的法律責任。目前根據你的介紹,你們解除該名員工合同的依據或有不足。


    一般而言,法律規定的用人單位可以單方解除的法定理由主要有以下十種:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。(七)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(八)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(九)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。(十)經濟性裁員。


    結合該員工的表現來看,或許有過一次遲到,有過兩次差錯,但至少沒有達到你們規章制度中規定的辭退程度,否則你們早就辭退了。當然,對于這些小差錯并不是不可以積累、不能算總賬,問題是你們肯定也缺乏累積處罰的制度依據,否則也就不會犯難了。所以目前你們千萬不能簡單化,想當然地以為“合并”小錯就都可以頂格執行“解除”,這樣做是有風險的。


    當下怎么辦?你們一是要整章建制,完善獎懲制度;二是要建立完備的考核辦法,尤其是要掌握好員工的不足、差錯等證據;三是按法律規定的情形加以適用,比如“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的”,這種情況下的解除就完全是合法的了。

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